Provavelmente você cresceu em uma casa em que seus pais aspiravam trabalhar durante 40 anos em uma mesma empresa, se aposentar e só então aproveitar uma vida plena, sem os incômodos do trabalho, certo? Ter sua própria vaga de garagem na empresa, ter seu próprio estagiário e uma boa comissão no fim do ano eram ambições de carreira importantes.
E talvez você ainda tenha resquícios desse sonho, afinal, somos essa construção de sonhos que foram depositados em nossa geração, até que algo acontece, um movimento geracional importante rompe com tudo isso. Bom, certamente estamos vivendo um desses momentos de ruptura.
Uma pesquisa realizada pela Deloitte com mais de 1500 jovens que formam a geração Z (nascidos entre 1995 e 2012) mostrou algumas características destes profissionais em relação à empresa pela qual trabalhariam. E uma bem importante é a sua conexão com estas marcas enquanto consumidores. Jovens buscam trabalhar para marcas que consomem e também se sentem representados pelos seus valores éticos e morais.
Você também deve sentir o que essas pesquisas afirmam: o prédio legal em um lugar caro da cidade, a sinuca liberada, a geladeira de sorvete e energético sempre abastecida são sim coisas legais, mas estão longe de serem motivo para eu me manter em um espaço no qual eu não me sinta plenamente feliz, né?
O que os jovens querem afinal?
Em 2019 uma pesquisa realizada pela Deloitte mostrou que, na média, 20% dos millennials ou Geração Z estariam dispostos a deixar seu emprego se não oferecessem práticas pra equilibrar vida profissional a pessoal. Outro estudo realizado pela companhia de recrutamento Robert Walters identificou que para 91% dos pertencentes a essa geração, ter um plano de carreira sólido é uma prioridade.
Podemos somar a isso os altos índices de cobrança que as empresas vêm sofrendo sobre diversidade no quadro de funcionários por parte destes jovens trabalhadores, e ainda o alinhamento do propósito da empresa com ideais pessoais.
Claro que estes números são anteriores a pandemia, e levando em conta que ela ainda não acabou, estas pesquisas precisam ser refeitas e dados apurados novamente, mas dificilmente um cenário tão catártico quando o que vivemos iria reduzir esse tipo de cobrança, né? A Forbes e o Institute for Employment Studies concordam
Segundo a Forbes, que elenca algumas formas de reter talentos no mundo pós-pandêmico (um pouco cedo pra chamar de pós, na minha humilde opinião) se destacam aquelas ligadas à habilidade das empresas de ouvir as pessoas enquanto elas estão lá.
Não raro fazemos entrevista de onboarding (na entrada das pessoas na firma) e também na saída (pra pegar os seus feedbacks), mas empresas que levam a sério feedbacks recorrentes ao longo da jornada das pessoas la dentro são raras. Ouvir as pessoas e fazê-las sentirem realmente que suas demandas são atendidas é essencial.
E além disso, um paper publicado pelo Institute for Employment Studies (tem uma ressalva importante no final do texto sobre esses estudos, leia) pesquisou jovens britânicos e seus interesses por espaços de trabalho pós-pandemia, e a grande descoberta tem a ver com o espaço de aprendizagem que aquele ambiente oferece. Se possível, o jovem tende a preferir trabalhar para marcas que procuram parcerias objetivas para aumentar suas habilidades para além das utilizadas pela empresa.
O paper também investiga as demandas por empresas sustentáveis e que pensem no futuro do planeta ao longo prazo. Ao que tudo indica, estamos mesmo de uma juventude mais conectada com o propósito de sua carreira para além do que ela pode gerar ao empregador, mas especialmente sua contribuição para o mundo.
Então, se você está preocupado/a com sua baixa retenção na firma, ou se você é um/a jovem e tá querendo mandar pistas pro seu/sua chefe de como reter equipe, foque em: benefícios trabalhistas sólidos, senso de pertencimento, cultura sustentável e flexibilidade.
Ah, e se possível, lembre-se de falar sobre trabalho remoto (mas isso eu vou te contar só daqui a 15 dias). A gente se vê.
Ressalva importante: A gente precisa tirar um bode do caminho. Estudos geracionais podem ser, às vezes, generalizantes ao descrever toda uma massa de pessoas. Você viu aqui alguns dados desses estudos, mas é importante se lembrar que você pode discordar da sua geração e compor a massa “outlier” (pra usar um termo em inglês desnecessário) ou seja, aquele número que desvia da regra. De fato, essas pessoas existem, e você pode ser uma delas. Contudo, lembre-se também que os dados aqui referem-se a maioria (apenas) dessa geração de profissionais ingressantes no mercado, e também, vale sempre aquela máxima: estes estudos tem um forte viés cultural, sendo que vários destes, de grande amostra, não são aplicados no nosso país, e isso exerce uma força importante. Tudo isso pra dizer: se você for um/a jovem no mercado tentando entender o que você busca pra sua carreira, mantenha esses dados no horizonte, mas descubra por si próprio o que faz mais sentido hoje pra você.
